De acuerdo con el artículo 46 de Ley Orgánica 3/2007, el Plan de Igualdad es el conjunto de medidas que se adoptan tras una fase de diagnóstico de situación, con el objetivo de alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo y Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establecen la obligación de todas las empresas de “respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral...”.
El mencionado Real Decreto-ley no sólo modifica las entidades que vienen obligadas a tener dicho Plan, sino que a la vez concreta algunos de los aspectos esenciales que deben contener los mismos, con el propósito de incrementar su efectividad.
Así pues, se establece la obligación de implantar medidas evaluables, dando una mayor relevancia al diagnóstico previo elaborado por la empresa, que será la base de la regulación posterior, fijándose el contenido mínimo en este análisis, que comprende el estudio de los procesos de selección, las clasificaciones profesionales existentes, la formación, promoción, condiciones de trabajo, etc. Y con el propósito de dar publicidad a estos planes, se establece la obligación de registrar estos Planes de Igualdad.
Asimismo, con el fin de dotar de una mayor importancia a la elaboración de estos proyectos de equidad de género, se fija como infracción grave en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social el no cumplir con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación en cada caso, pudiendo ser sancionada la empresa con una multa entre 626 y 6.250 euros, así como la prohibición de contratar con el sector público. En el caso específico de la Igualdad Retributiva, la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social considera la discriminación salarial como una falta «muy grave» en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con multas que van desde los 6.251 euros a los 178.500 euros.
Hemos de decir, que la elaboración de estas normas no sólo debe verse como un medio para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sino que también suponen una vía para mejorar la productividad y efectividad de las entidades.
La elaboración de medidas adaptables a las diferentes situaciones, favorece a su vez a que las organizaciones sean más flexibles y eficientes a la hora de gestionar sus recursos humanos, con una mejor distribución del tiempo de trabajo y fomentando la conciliación de la vida personal y familiar.
A su vez, aquellas entidades con Planes de Igualdad eficientes, tienen mayores oportunidades para la retención de talento, principalmente de carácter femenino, implicando un ahorro importante en los gastos de selección de personal.
En definitiva, la elaboración de estos Planes de Igualdad no sólo implica un mero cumplimiento de la normativa de referencia y evitar así cualquier tipo de sanción administrativa, sino que debe ser vista como una oportunidad de cualquier empresa para poder mejorar su eficiencia y posicionamiento en el mercado a un medio y largo plazo con una mínima inversión.
En esta línea, existen otros aspectos importantes que muestran la necesidad de este tipo de documentos, pues algunas administraciones públicas exigen estar en posesión de este plan para poder optar a la solicitud de subvenciones públicas.
Con el objetivo de que las entidades adopten medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de género, hay que tener en claro los siguientes puntos:
¿Qué es el Plan de Igualdad?
Tal y como hemos señalado al inicio del documento, de acuerdo con el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, la definición de Plan de Igualdad es “el conjunto de medidas que se adoptan tras una fase de diagnóstico de situación, con el objetivo de alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
En otras palabras, un Plan de Igualdad busca conseguir de forma efectiva la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres implantando una serie de actuaciones en la organización, sobre las que se realizará un seguimiento a lo largo del tiempo, para poder evaluar su consecución. Entre dichas actuaciones tenemos aquellas relacionadas con el acceso al empleo, la promoción y formación, retribuciones, la conciliación laboral, personal y familiar y la prevención del acoso sexual. En definitiva, medidas destinadas a erradicar la discriminación laboral por razón de sexo.
¿Qué entidades están obligadas a contar con un Plan de Igualdad?
Según la Ley Orgánica 3/2007, la puesta en marcha de Planes de Igualdad es obligatoria para determinadas entidades:
- Empresas de más de 50 trabajadores.
- Cuando lo determine el convenio colectivo aplicable y en los términos en él previstos.
- Cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, la sustitución de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la Empresa”.
La implantación de estos planes es voluntaria en el resto de entidades, siendo ventajosa en la contratación con la administración pública, licitaciones y solicitud de subvenciones, por lo que CEAFA la recomienda ampliamente.
Es importante señalar que el Real Decreto-ley 1/2019, introdujo unos plazos en los que el plan de igualdad deberá estar implantado, dependiendo del tamaño de la entidad:
- Entre 50 y 100 personas trabajadoras: tres años
- Entre 100 y 150 personas trabajadoras: dos años
- Entre 150 y 250 personas empleadas: un año
Por lo tanto, desde el 7 de marzo de 2020 las entidades de más de 150 hasta 250 trabajadores/as están obligadas a tener implementado un Plan de Igualdad de manera efectiva. Es decir, el 1 de marzo finalizó el plazo para su elaboración y puesta en marcha.
Mientras que, las entidades con entre 100 y 150 trabajadores/as deberán tener implementado el Plan de Igualdad de forma efectiva, antes del 7 de marzo de 2021.
Por último, las entidades de entre 50 y 100 personas trabajadoras, deberán implementar el Plan de Igualdad de forma efectiva para el 7 de marzo de 2022.
Fases de un Plan de Igualdad.
El Plan de Igualdad es un documento estratégico a largo plazo, que se compone de 6 fases diferentes y que comienza y acaba con el compromiso de la entidad de implementarlo, establecer un seguimiento de las medidas y mantener los resultados positivos obtenidos.
- Compromiso de la organización
Será el órgano de gobierno el que deba crear un compromiso por escrito que plasme la intención de integrar un Plan de Igualdad en la empresa y comunicarlo a la plantilla. Este documento debe estar aprobado por la propia dirección y los representantes de los trabajadores/as.
- Creación de la comisión de igualdad
En esta fase se creará y definirá un equipo de trabajo que dará lugar a un comisión de igualdad permanente, formada de manera igualitaria por la entidad y los representantes de los trabajadores/as. También se creará su reglamento, donde se determinarán el procedimiento de negociación y los mecanismos de participación.
- Diagnóstico en materia de igualdad
En esta fase se pasará, previa planificación, a realizar un análisis detallado de la situación en materia de igualdad dentro de la empresa, para lo que se emplearán instrumentos de recogida de información (cuestionarios de elaboración propia o externa). Este análisis debe realizarse desde una perspectiva de género y las conclusiones extraídas del mismo se plasmarán en un informe de diagnóstico de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
El contenido mínimo del diagnóstico, según el artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, comprende:
- Proceso de selección, contratación, formación y promoción profesional
- Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas
- Condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
- Programación
En esta fase se elabora el plan de igualdad propiamente dicho. Para ello se definen los objetivos concretos a largo y corto plazo, en función de las conclusiones recogidas en la fase de diagnóstico. Será aquí cuando se dote de contenido al plan, creando acciones concretas a llevar a cabo, siempre teniendo en cuenta la coherencia entre objetivos y acciones. Se creará un calendario, se establecerán indicadores de logro de los objetivos y se nombrarán personas responsables de la implantación y seguimiento de las medidas, asignándoles los recursos necesarios para su consecución.
- Ejecución o implementación
En esta fase se pondrán en práctica las acciones concretas diseñadas en la fase anterior. Se comunicarán a la plantilla y se realizará un seguimiento y control de las mismas.
- Evaluación
Transcurrido el tiempo establecido para cada medida, se deberán analizar los resultados del plan de igualdad, su proceso de implementación y el impacto del mismo en la entidad. Para ello, se utilizarán los indicadores de logro diseñados en la fase de programación.
Hay que tener en cuenta que un plan de igualdad se desarrolla de forma progresiva y que puede sufrir cambios constantes, según las necesidades que se vayan detectando en la entidad durante el seguimiento de sus medidas.
¿Cual es el contenido de un Plan de Igualdad?
Aparte de la materia que determinen las partes que componen la comisión de igualdad en la elaboración del Plan de Igualdad, estos deben contemplar en su contenido las siguientes materias con carácter obligatorio, de acuerdo con el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Es importante señalar que todas las entidades que elaboren un plan de igualdad deberán realizar una auditoría retributiva, según establece el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución (diagnóstico de situación). Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo (plan de actuación). La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Duración que debe tener un Plan de Igualdad
El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.
Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, y que habrán de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:
a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
Plazos para llevar a cabo la negociación
▪ Las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
▪ Artículo 4. Plazo para llevar a cabo la negociación.
1. Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto en el artículo anterior.
2. Las empresas no contempladas en el apartado anterior y que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del mismo.
3. Cuando la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación, en su caso, será el fijado en dicho acuerdo.
4. En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación de conformidad con lo establecido en los apartados anteriores.
Las empresas no contempladas en el párrafo anterior y que queden obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del mismo.
▪ Cuando la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad fuere acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación, será el fijado en dicho acuerdo.
¿Cuánto tarda en realizarse el Plan de Igualdad?
En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.Artículo 4. Plazo para llevar a cabo la negociación.
Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento de las medidas del Plan de Igualdad está tipificado como infracción grave y podría acarrear multas de 6.250 euros. Incluso en otros casos se pueden considerar infracciones muy graves y llegar a sanciones de 187.515 euros.
Ventajas de tener un Plan de Igualdad
La principal razón es garantizar la igualdad laboral entre hombres y mujeres. Además de este objetivo general, hay otras metas más específicas:
- Modificar patrones de conducta que supongan la superioridad de uno de los sexos sobre el otro.
- Garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
- Evitar las situaciones de acoso sexual.
- Facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar.
- Cumplir la normativa y evitar sanciones.
- Mejorar la imagen de la empresa y su reputación de cara al exterior y con los trabajadores/as.
- Contar con una base que permita adaptarse más fácilmente a modificaciones posteriores de la normativa en materia de igualdad.
- Aumentar la competitividad y mejorar la productividad.
Registro o Depósito del Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad deberá inscribirse obligatoriamente en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, creado a tal efecto y que forma parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. La inscripción de los planes de igualdad es obligatoria tras la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.
Para poder inscribir el Plan de Igualdad en su Registro, debe cumplir los siguientes requisitos:
- Deben estar vigentes
- Tienen que haber sido negociados o, en su caso, acordados, entre los representantes legales de los trabajadores/as y la entidad.
- Se debe haber informado a los trabajadores/as del contenido y objetivos del plan de igualdad.
Deben incluir:
- A todas las personas de la entidad en su ámbito funcional.
- Diagnóstico previo de la situación de igualdad en la empresa.
- Objetivos a alcanzar
- Acciones a desarrollar
- Calendario de las actuaciones
- Sistema de seguimiento y evaluación
- Utilización de un lenguaje neutro y no sexista
- La entidad jurídica titular deberá estar legalmente constituida y la persona que actúe en su representación deberá disponer de los poderes suficientes para actuar como tal.
En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.
¿Con quién hay que negociar el Plan de Igualdad?
De acuerdo con el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, serán los representantes legales de los trabajadores/as quienes estén legitimados para negociar con la empresa el Plan de Igualdad dentro de la Comisión de Negociación.
En el caso de que no hubiese representantes legales de los trabajadores, la Guía del Ministerio de Trabajo relativa a los Planes de Igualdad recomienda la elección de una comisión para dicho fin, el de negociar el Plan de Igualdad, siguiendo lo que establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. También es posible que la empresa pida voluntarios para conformar la Comisión de Negociación del Plan de Igualdad, voluntarios que deben ser representativos de los diferentes colectivos existentes en la empresa.
Aunque mi entidad no esté obligada a elaborar un Plan de Igualdad, ¿tengo que poner en marcha alguna medida en materia de Igualdad?
Todas las organizaciones que cuenten con personas trabajadoras por cuenta ajena, con independencia del número de estas en plantilla, están obligadas a:
▪ Respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, deben adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Respecto a las medidas dirigidas a evitar la discriminación por razón de sexo, destacamos la obligación de todas las entidades de garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, regulada en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, cuyo objeto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes. Se establece la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. Y con el propósito de garantizar dicha igualdad retributiva, se introduce el principio de transparencia retributiva, entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. Además, de conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las organizaciones que cuenten con personal asalariado deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada entidad, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
▪ Además, deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Por último, indicar que serán objeto de depósito voluntario en el Registro las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo
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